"Não há equipe sem confiança"

 

diz Paul Santagata, head de indústria do Google. Ele conhece os resultados do enorme estudo de dois anos da gigante da tecnologia sobre desempenho de equipes, que revelou que as times com melhor desempenho têm uma coisa em comum: segurança psicológica, a crença de que você não será punido se cometer um erro. Os estudos mostram que a segurança psicológica permite assumir riscos moderados, expressar suas ideias, criatividade e esticar o pescoço para fora, sem medo de cortá-lo. E, são justamente esses os tipos de comportamento que promovem  inovações no mercado.

 

As antigas adaptações evolutivas explicam por que a segurança psicológica é frágil e vital para o sucesso em ambientes incertos e interdependentes. O cérebro processa uma provocação de um chefe, colega de trabalho competitivo ou subordinado demitido como uma ameaça de vida ou morte. A amígdala, a campainha de alarme no cérebro, acende a resposta de luta ou fuga, seqüestrando os centros cerebrais responsáveis pelo pensamento criativo ou holístico. Essa estrutura mental “aja primeiro, pense depois” impede o pensamento em perspectiva e raciocínio analítico. Literalmente, quando mais precisamos, perdemos a cabeça. Embora essa reação de luta ou fuga possa nos salvar em situações de vida ou morte, ela prejudica o pensamento estratégico necessário no local de trabalho de hoje.

 

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VOCÊ E SUA SÉRIE DE EQUIPE

O sucesso no século XXI depende de outro sistema - o modo de expansão e construção da emoção positiva, que nos permite resolver problemas complexos e promover relacionamentos cooperativos. Barbara Fredrickson, da Universidade da Carolina do Norte, descobriu que emoções positivas como confiança, curiosidade, confiança e inspiração ampliam a mente e nos ajudam a criar recursos psicológicos, sociais e físicos. Quando experienciamos tais sentimentos nos tornamos mais abertos, resilientes, motivados e persistentes. Melhoramos nosso humor, assim como a busca de soluções e o pensamento divergente - o processo cognitivo subjacente à criatividade.

 

Quando o local de trabalho parece desafiador, mas não ameaçador, as equipes podem sustentar o modo de ampliar e construir. Os níveis de ocitocina em nossos cérebros aumentam, provocando confiança e comportamento de tomada de confiança. Esse é um fator enorme no sucesso de equipes, como atesta Santagata:

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"No ambiente de ritmo acelerado e altamente exigente do Google, nosso sucesso depende da capacidade de assumir riscos e ficar vulnerável na frente dos colegas".

 

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Então, como você pode aumentar a segurança psicológica em sua própria equipe? Tente replicar as etapas que Santagata tomou com as dele:

 

1. Aborde o conflito como colega, não como adversário

Nós, humanos, detestamos perder ainda mais do que adoramos ganhar. Uma perda percebida desencadeia tentativas de restabelecer a justiça por meio de competição e crítica, formas recorrentes no local de trabalho. Santagata sabe que o verdadeiro sucesso é um resultado ganha-ganha, portanto, quando surgem conflitos, ele evita desencadear uma reação de luta ou fuga, perguntando: "Como podemos alcançar um resultado mutuamente desejável?"

 

2. Fale de humano para humano

Por trás de cada confronto de “quem fez o quê” estão as necessidades universais, como respeito, competência, status social e autonomia. O reconhecimento dessas necessidades mais profundas naturalmente gera confiança e promove comportamentos e linguagens positivas. Santagata lembrou a sua equipe que, mesmo nas negociações mais polêmicas, todas as partes tem o desejo de saírem felizes. Existe uma reflexão chamada "Assim como eu", que sugere que em uma discussão você considere que:

 

- Essa pessoa tem crenças, perspectivas e opiniões, assim como eu.

- Essa pessoa tem esperanças, ansiedades e vulnerabilidades, assim como eu.

- Essa pessoa tem amigos, familiares e talvez filhos que os amem, assim como eu.

- Essa pessoa quer se sentir respeitada, apreciada e competente, assim como eu.

- Essa pessoa deseja paz, alegria e felicidade, assim como eu.

 

3. Antecipe reações e planeje medidas para detratores.

"Antecipar como seu público reagirá às suas mensagens ajuda a garantir que seu conteúdo seja ouvido”, explica Santagata.

 

Enfrente conversas difíceis de frente, preparando-se para reações prováveis. Por exemplo, pode ser necessário reunir evidências concretas para combater a defensividade ao discutir questões importantes. Santagata se pergunta: "Se eu posicionar meu argumento dessa maneira, quais são as possíveis objeções e como responderia a esses contra-argumentos?", Ele diz: me incentiva a repensar meu argumento."

 

Especificamente, ele pergunta:

- Quais são os meus principais argumentos?

- Quais são as três maneiras pelas quais meus ouvintes provavelmente responderão?

- Como vou responder a cada um desses cenários?

 

4. Substitua a culpa pela curiosidade.

Se os membros da equipe sentem que você está tentando culpá-los por alguma coisa, você se torna o tigre com dentes de sabre.  John Gottman, pesquisador da Universidade de Washington demonstrou que a culpa e as críticas aumentam largamente a possibilidade de conflito, levando à defensividade e - eventualmente - ao rompimento de relações. A alternativa à culpa é a curiosidade. Se você acredita que já sabe o que a outra pessoa está pensando, não está pronto para conversar. Em vez disso, adote uma mentalidade de aprendizado, sabendo que você não tem todos os fatos. Veja como:

 

- Exponha o comportamento ou resultado problemático como uma observação e use uma linguagem factual e neutra. Por exemplo, "Nos últimos dois meses, houve uma queda notável em sua participação durante as reuniões e o progresso parece estar diminuindo o seu projeto".

- Envolva-os em uma investigação. Por exemplo: “Imagino que haja vários fatores em jogo. Talvez possamos descobrir como eles se relacionam?”

- Peça soluções. As pessoas responsáveis ​​por criar um problema geralmente possuem as chaves para resolvê-lo. É por isso que um resultado positivo geralmente depende de suas contribuições e de se sentirem aceitas. Pergunte diretamente: “O que você acha que precisa acontecer para solucionarmos esse problema?” ou “Qual seria o seu cenário ideal?”. Outra questão que leva a soluções é:“ Como eu poderia ajudá-lo?”

 

5. Peça feedback sobre sua maneira de se comunicar.

Pedir feedback sobre como você entregou sua mensagem desarma seu oponente e ilumina pontos cegos nas habilidades de comunicação aumentando a confiança nos líderes. Santagata faz o fechamento de conversas difíceis com estas perguntas:

- O que funcionou e o que não funcionou na minha comunicação?

- Como você se sentiu ao ouvir esta mensagem?

- Como eu poderia ter apresentado de forma mais eficaz?

 Por exemplo, Santagata perguntou sobre sua comunicação depois de dar um duro feedback ao gerente sênior. Seu gerente respondeu: “Isso poderia ter sido um soco no estômago, mas você apresentou evidências razoáveis ​​e isso me fez querer ouvir mais. Você também estava ansioso para discutir os desafios que tive, que levaram a soluções. ”

 

6. Medir a segurança psicológica. 

Santagata periodicamente pergunta a sua equipe como eles se sentem seguros e o que poderia melhorar seu sentimento de segurança. Além disso, sua equipe realiza rotineiramente pesquisas sobre segurança psicológica e outras dinâmicas de grupo. Algumas equipes do Google incluem perguntas como: "Quão confiante você está de que não receberá retaliação ou crítica se admitir um erro ou cometer um erro?"

 Se você criar esse senso de segurança psicológica em sua própria equipe a partir de agora, poderá esperar níveis mais altos de engajamento, maior motivação para lidar com problemas difíceis, mais oportunidades de aprendizado e desenvolvimento e melhor desempenho.